《勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用》

高績(jī)效人才“基因”解碼
如何簡(jiǎn)快構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型

課程背景：
近幾年來(lái)，“勝任力模型”已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的高頻詞，作為人才管理的基石
，勝任力模型為組織發(fā)現(xiàn)高績(jī)效人才“基因”、快速培養(yǎng)與復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍提供了巨
大的幫助，但是企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：1.
建模過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高；
2.人力資源部門(mén)對(duì)模型內(nèi)化不足，無(wú)法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門(mén)；3.更重要的是，業(yè)務(wù)部門(mén)介
入不深，模型無(wú)法真正被理解和應(yīng)用落地。
本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“咨詢(xún)式培訓(xùn)”的方式，邀請(qǐng)兩類(lèi)關(guān)鍵角色參
與，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能
力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門(mén)所理解和可操作的
勝任力模型成果。

課程收益：
● 企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際的勝任力模型；
●
組織能夠建立起關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員案例庫(kù)（不低于30個(gè)優(yōu)秀案例事件），萃取優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)
作為內(nèi)部最佳實(shí)踐或企業(yè)文化宣導(dǎo)的素材；
●
人力資源部門(mén)能夠掌握三種建模核心方法：職責(zé)演繹法、行為事件訪談法、焦點(diǎn)小組訪
談法，為后續(xù)勝任力模型的應(yīng)用落地打下良好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)；
● 人力資源部門(mén)能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際，確定勝任素質(zhì)模型應(yīng)用方向與重點(diǎn)。
●
業(yè)務(wù)部門(mén)管理者透過(guò)深度參與研討，能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差
異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升；
●
業(yè)務(wù)管理部門(mén)能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能
，加快復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍的速度。

課程特色：
1. 實(shí)戰(zhàn)性：完全基于授課企業(yè)建模的實(shí)際需要出發(fā)
2. 實(shí)效性：以成果為導(dǎo)向，課程結(jié)束時(shí)即能出實(shí)際成果
3. 參與性：學(xué)員具有很高的參與深度，案例編制和編碼的過(guò)程是深度學(xué)習(xí)
4.
啟發(fā)性：利用素質(zhì)卡片、小組研討、視頻觀摩、案例編寫(xiě)、實(shí)操練習(xí)等多種教學(xué)方法啟
發(fā)5. 學(xué)員深入思考和反思提煉
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：關(guān)鍵崗位&直接上級(jí) 人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

課程模型：

課程大綱
第一講：認(rèn)知篇——認(rèn)知人才“基因”價(jià)值
一、為何要引入勝任力模型
1. 導(dǎo)引：現(xiàn)實(shí)管理中的選擇難題
現(xiàn)實(shí)案例1：你會(huì)選擇哪個(gè)銷(xiāo)售代表？
現(xiàn)實(shí)案例2：你會(huì)根據(jù)什么提拔經(jīng)理？
案例小結(jié)： 優(yōu)秀員工與一般員工的績(jī)效差異
2. 溯本追源：勝任力模型的前世今生
1）外交官選拔的故事
2）冰山模型——員工之間形成績(jī)效巨大差距的深層原因
3）發(fā)展現(xiàn)狀
二、勝任力模型在組織各層面的價(jià)值
1. 勝任力模型對(duì)組織的價(jià)值
案例一：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型——大象的華麗轉(zhuǎn)身
案例二：某知名企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的文化融合
案例三：某知名電子企業(yè)核心高層后備人才的選拔與培養(yǎng)
總結(jié)：從楊三角看企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和勝任力模型的關(guān)系
2. 勝任力模型對(duì)人力資源管理的價(jià)值
1）勝任力模型對(duì)人力資源管理科學(xué)化的價(jià)值
2）勝任力模型對(duì)人力資源各個(gè)模塊的具體價(jià)值
3. 勝任力模型對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的價(jià)值
1）勝任力模型對(duì)經(jīng)理選材育人的價(jià)值
2）勝任力模型對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)推行最佳實(shí)踐的價(jià)值
4. 勝任力模型對(duì)員工的價(jià)值
1）優(yōu)秀員工關(guān)鍵行為事件案例是學(xué)習(xí)標(biāo)桿
2）勝任力模型是職業(yè)生涯發(fā)展的指南針

第二講：方法篇——解讀人才“基因”圖譜
一、優(yōu)化方法：從經(jīng)典到簡(jiǎn)快
1. 經(jīng)典建模方法的利弊
2. 實(shí)用為本：簡(jiǎn)快方法的出發(fā)點(diǎn)
1）簡(jiǎn)快方法的原則
2）簡(jiǎn)快方法的思路
3）簡(jiǎn)快方法的案例
二、建立前提：認(rèn)識(shí)勝任力族群圖譜
1. 勝任力模型的種類(lèi)
1）全員通用模型
2）崗位序列模型
3）領(lǐng)導(dǎo)力模型
4）崗位勝任力模型
2. 認(rèn)識(shí)勝任力詞典
1）勝任力詞典的分類(lèi)
2）勝任力詞典的指標(biāo)
3）勝任力指標(biāo)的構(gòu)面
4）常用勝任力指標(biāo)的深入解讀
案例分析：自我效能族指標(biāo)辨析
視頻觀摩：思維類(lèi)指標(biāo)辨析
行為事件1：管理類(lèi)指標(biāo)辨析
行為事件2：執(zhí)行任務(wù)類(lèi)指標(biāo)辨析
行為事件3：溝通影響類(lèi)指標(biāo)辨析
3. 建立勝任力模型的流程和方法
1）建立員工素質(zhì)模型的流程
2）建立勝任力模型的簡(jiǎn)快方法
--職責(zé)演繹法
--行為事件訪談法
--焦點(diǎn)小組討論法

第三講：實(shí)操篇——破譯人才“基因”密碼
一、 區(qū)分主題：提煉關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域
1. 崗位回顧
2. 明確關(guān)鍵職責(zé)
二、行為事件案例編制
1. 案例編制模板展示
2. 案例編制要求
3. 分組編制案例
4. 案例呈現(xiàn)與點(diǎn)評(píng)
5. 案例優(yōu)化
三、行為事件編碼
1. 行為事件編碼模板
2. 行為事件編碼要求
3. 行為事件試編碼
4. 行為事件編碼呈現(xiàn)
5. 行為事件編碼優(yōu)化
四、組織焦點(diǎn)小組討論
1. 焦點(diǎn)小組討論規(guī)則
2. 大組討論：勝任力模型的結(jié)構(gòu)維度
3. 大組討論：候選勝任力指標(biāo)
4. 大組討論：勝任力指標(biāo)構(gòu)面
5. 大組討論：勝任力指標(biāo)等級(jí)
6. 整合形成勝任力模型

第四講：應(yīng)用篇——復(fù)制人才“基因”之道
一、勝任力模型主要應(yīng)用領(lǐng)域及具體案例
1. 案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
2. 案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和招聘選拔
3. 案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和培養(yǎng)發(fā)展
4. 案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和績(jī)效管理
5. 案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、在企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的規(guī)劃
討論：在企業(yè)引入勝任力模型的應(yīng)用方向和重點(diǎn)
討論：需要具備的基礎(chǔ)條件及可能碰到的困難
1. 其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
點(diǎn)評(píng)：勝任力模型落地的關(guān)鍵點(diǎn)
2. 大組討論設(shè)計(jì)本企業(yè)素質(zhì)模型應(yīng)用的計(jì)劃
課程總結(jié)/答疑/后續(xù)輔導(dǎo)