課程背景：

在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實(shí)現(xiàn)的。一位高績效員工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。在人力資源的選、育、用、留、汰等各環(huán)節(jié)中，選是入口，吸引和甄選適合企業(yè)發(fā)展的人才在企業(yè)管理中越發(fā)重要。無論是人力資源的專業(yè)人員，還是企業(yè)各級(jí)管理者，都應(yīng)該掌握招聘面試的相關(guān)知識(shí)、技能和方法。

現(xiàn)實(shí)中，許多經(jīng)理沒有經(jīng)過培訓(xùn)，出現(xiàn)不會(huì)面試，急于補(bǔ)坑，守株待兔，造成后續(xù)的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。

課程收益：

對(duì)本課程結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和需求，針對(duì)直線管理者特別設(shè)計(jì)。課程特點(diǎn)簡單、實(shí)用、有效（SEE），學(xué)員即學(xué)即用。

● 了解高效招聘為公司業(yè)務(wù)和人力資源管理帶來的價(jià)值

● 做好面試前準(zhǔn)備：明確崗位需求、簡歷篩選、面試問題設(shè)計(jì)

● 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試：開場背景審核、行為面試技巧和甄選方法

● 運(yùn)用面試后評(píng)估

課程結(jié)構(gòu)：

高效面試法通過面試前、面試中和面授后的一系列結(jié)構(gòu)化，易于學(xué)習(xí)、操作和對(duì)比。簡單、實(shí)用、有效！

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中負(fù)責(zé)招聘的專職人員、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負(fù)有招聘職責(zé)的人員

課程形式：現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、影片學(xué)習(xí)等

課程大綱

第一講：行為面試法的特點(diǎn)和利益

一、認(rèn)識(shí)招聘和行為面試法

1. 招聘的流程

2. 為什么要關(guān)注面試？

課堂活動(dòng)：名畫欣賞

3. 招聘的兩個(gè)本質(zhì)

熱身討論：錯(cuò)誤招聘的成本、代價(jià)

4. 招聘中的“80/20”黃金法則

熱身討論：優(yōu)秀員工的共性？

5. 結(jié)構(gòu)化行為面試法的定義、依據(jù)與實(shí)證

1）什么是結(jié)構(gòu)化面試

2）為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法

3）招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由

6. 行為面試法vs.傳統(tǒng)面試法——差異分析

二、面試考官的培養(yǎng)與歷練

1. 考官團(tuán)隊(duì)的組建

2. 面試官的培訓(xùn)

3. 面試官的分工

第二講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備

一、崗位分析

1. 定義成功：勝任力/KSAO

2. 勝任力的定義、基本要素及其價(jià)值

3. 崗位勝任力特征及其模型

1）科學(xué)適宜合理的人才觀

2) 什么是崗位勝任特征

3) 勝任特征及其模型

4. 專家小組法建立勝任力模型

練習(xí)：分組模擬建模——根據(jù)KPI導(dǎo)出勝任力要求

練習(xí)：勝任力行為分級(jí)練習(xí)

5. 樣本勝任力 ——“責(zé)任心”

6. 勝任力模型應(yīng)用及回報(bào)

二、面試簡歷的篩選與分析

1. 不能完全相信簡歷

2. 仔細(xì)甄別關(guān)鍵的信息

3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容

練習(xí)：評(píng)估候選人

三、面試前的準(zhǔn)備工作

1. 專業(yè)化面試流程

2. 面試約談

3. 面試的時(shí)間安排

4. 面試禮儀——非語言行為

5. 面試環(huán)境的安排

6. 行為面試問題設(shè)計(jì)

練習(xí)：小組練習(xí)

第三講：行為面試法流程：面試中實(shí)施

一、開場白

鏡子練習(xí)

二、背景審核

鏡子練習(xí)

三、行為面談

1. 行為面試問題設(shè)計(jì)三要素

練習(xí)：行為面試問題設(shè)計(jì)

2. 面試應(yīng)避免的問題

3. 如何提問－I: 漏斗式

1）六種基本面試問題類型

2）漏斗式提問的技巧

練習(xí)：漏斗式提問

4. 如何提問－II: STAR 探尋

1）STAR原則

案例分析：還原真相

練習(xí)：STAR深層探究

四、深層探究技巧概論

1. 聽取行為面試回答之關(guān)鍵

2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清？

1）防止模糊、籠統(tǒng)回答

2）個(gè)人主觀意見

3）理論性或不切實(shí)際的敘述

3. 試中如何辨別真?zhèn)?/p>

五、結(jié)束面試

1. 結(jié)束面試流程

課堂活動(dòng)：應(yīng)聘者會(huì)提出哪些問題呢？

六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體

1. 應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？

2. 面試中的傾聽——傾聽的五個(gè)層級(jí)

3. 面試中的提問

4. 面試中的控場——時(shí)間控制

5. 面試中的控場——特別情況

課堂活動(dòng)：你問我答

第四講：行為面試法流程：面試后評(píng)估

1. 面試評(píng)價(jià)

1）記錄回答并編碼候選人有效信息

2）評(píng)估候選人

案例分析：編碼有效信息并評(píng)估“責(zé)任心”

練習(xí)：面試記錄練習(xí)

2. 衡量優(yōu)劣

3. 做出決定

4. 避免評(píng)估中的偏見

模擬實(shí)戰(zhàn)角色演練

課程總結(jié)和評(píng)估