背景

有人問任正非，  你主要干什么？老任回答兩個字：  分錢。他提出要學索馬里海盜，  科學解決了合 理分贓的問題。  企業(yè)關于分錢的煩惱主要有：

一、  為什么企業(yè)的規(guī)模效益總上不去，薪酬成本總下不來？

二、  為什么優(yōu)秀人才進不來，能干的人留不住，平庸的人出不去？

三、  為什么企業(yè)的目標下不去，銷售額上不來？

四、  為什么老業(yè)務發(fā)展不起來，新業(yè)務又沒人有干？

五、  為什么人均薪酬總在漲，人均產出總在降？

六、  為什么工資只能漲，不能降？

七、為什么團隊協(xié)作差，內斗內行，  外斗外行？

八、  為什么執(zhí)行力差，  重點工作不落地？

九、為什么前線吃緊，  后方部門緊吃？

十、為什么員工斤斤計較，  一切向    “錢” 看？

任總提出， 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力不是人才的問題，  而是利益分配的問題。華為以戰(zhàn)略為導向基于 價值貢獻以奮斗者為本的多元化激勵機制是華為成功的核心要素；理解華為分錢的原點、原理、 原則，不生搬硬套，不搞一刀切，華為的多元化激勵為我們提供了系統(tǒng)的借鑒之路!

| 大綱

一、  落后的分錢方法(導引)

1、    分錢的難處

2、    十種落后的分錢方法及華為如何分錢的對比

二、  分錢是什么(原點)

3、    企業(yè)經營的本質(業(yè)務*組織*資源)；

4、    如何讓組織有戰(zhàn)斗力(組織活力、組織效率、組織能力)；

5、    讓組織充滿活力(從名、權、利的分配上進行全面、有效、精準激勵)；

三、  為什么要分錢(原理)

1、    企業(yè)生命周期假設(熵定律)；

2、    企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力是利益分配問題；

3、    構筑外部利益差吸引和保有優(yōu)秀人才，構筑內部利益差提升組織活力與效益；

四、  分錢的四項基本原則(原則)

1、  以戰(zhàn)略為導向的增長/成長；

1)    增長指標；

2)    成長指標；

3)    華為的增量績效；

2、  讓組織有活力、個人有動力；

1)    組織有活力：高績效、高激勵、高壓力；

2)    個人有動力：動機、動力、動作；

3)    華為讓個人有動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感；

3、  多維度拓展資源

1)    在空間上：分利、分權、分名；

[1] 分利：基于利益的薪酬分享機制；

[2] 分權：基于職位的權力分享機制；

[3] 分名：基于專業(yè)的名譽分享機制；

2)    在時間上：過去、現(xiàn)在、未來的“錢”；

[1] 過去：獎金遞延機制、退休安全金、追溯/追索機制；

[2] 現(xiàn)在：工資、獎金、專項獎、分紅、福利；

[3] 未來：股權、長期獎金計劃、成長機會、學習機會；

4、  導向持續(xù)奮斗

1)    奮斗者的本質；

[1] 奮斗的方向：成就客戶

[2] 奮斗的表現(xiàn)：天天向上

[3] 奮斗的內涵：思想上的奮斗

2)    奮斗者的選拔；

[1] PSD 招聘原則

[2] 賽馬不相馬

[3] 關鍵事件

[4] 艱苦奮斗

3)    奮斗者的區(qū)分；

[1] 激勵奮斗者

[2] 獎勵貢獻者

[3] 善待勞動者

[4] 淘汰惰怠者

4)    奮斗者的利益分配

[1] 高額獎金、分紅、配股、晉升、成長機會、榮譽、特色福利

五、  分錢的基本方法(方法)

1、    價值創(chuàng)造：客戶為中心

1)    差異化人才考核激勵：  主官、主管/專家、職員、操作工

2)    差異化業(yè)務考核激勵：  未來業(yè)務、拓展業(yè)務、發(fā)展業(yè)務、成熟業(yè)務

2、    價值評價：責任結果導向

1)    責任能力(固定收益)：價值觀評價、任職資格評價、勞動態(tài)度評價

2)    結果貢獻(浮動收益)：組織績效評價、個人績效評價

3、    價值分配：奮斗者為本

1)    分配內容：  組織權力、經濟利益

2)    分配優(yōu)先級：  知本、資本

3)    分配方式：  獲取分項制、評價分配制

4)    分配依據

[1] 按勞分配依據：  能力、責任、貢獻、態(tài)度

[2] 股權分配依據：  可持續(xù)貢獻、突出才能、品德承擔的風險

六、  分錢的具體方法(算法)

1、    分錢要解決的具體問題；

1)    薪酬策略是什么(華為： 全面絕對領先，知本優(yōu)先資本， 剛性慢于彈性，增量重于存量)；

2)    薪酬總額管理

[1]     薪酬總額的基本概念

[2]     薪酬總額的生成、管理

[3]     薪酬總額的基線管理

[4]     薪酬總額的結構

[5]     加薪包如何確定

3)    薪酬的結構、比例、標準如何確定；

4)    勞動方與資本方的利益如何平衡；

5)    如何通過價值分配促進業(yè)務增長；

2、    分錢的具體方法

1)    即時激勵(即時激勵機制)

[1]     員工行為激勵系統(tǒng)

[2]     適用于：  基層員工關鍵事件

2)    短期激勵(工資管理機制)

[1]     解決員工基本報酬的問題

[2]     華為工資 16 字方針：定崗頂級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

[3]     津貼、補助、福利設計：導向沖鋒、奮斗、貢獻，  不一刀切、不平均化、不福利化 3)    中期激勵(獎金管理機制)

[1]     解決獎勤罰懶的問題

[2]     獎金包如何確定

[3]     獎金包如何分解

[4]     獎金發(fā)放方式：  及時、簡單、高效

[5]     獎金取決于：公司業(yè)績、組織績效、個人績效

[6]     確定團隊獎金的 10 種方法

[7]     確定個人獎金的 6 種方法：  火車頭、同比增長、  OTE、貢獻權重、職級當量、工資

倍數

4)    專項激勵(專項獎金機制)

[1]     解決戰(zhàn)略/認為貢獻的問題

[2]     重大項目、新領域、重大貢獻突破

5)    長期激勵(合伙人機制)

[1]     解決為誰打工的問題

[2]     初創(chuàng)/成長/成熟期如何做合伙機制；

[3]     如何設計激勵模式，以便動態(tài)調整

[4]     如何設計股權結構，分享收益不失去控制權

[5]     如何規(guī)避股權激勵后員工躺在股份上睡覺

[6]     如何設置股東的準入機制和退出機制

[7]     華為股權激勵設計目的：吸引優(yōu)秀人才、導向持續(xù)奮斗、建立合伙機制； [8]     華為的股權激勵變遷歷史與股權設計的 10 定模型

[9]     華為股權激勵模式：  ESOP 與 TUP

[10]     股權激勵成功關鍵點；  動態(tài)調整、導向明確、規(guī)則透明

七、  科學分錢總結(心法)

1、  分錢的方法與企業(yè)特點和發(fā)展階段匹配；

2、  學習方法：學習原理、反對生搬硬套、建立規(guī)則、循序漸進、不斷優(yōu)化；

3、    學習深入：原點、原理、原則、方法、算法；

4、    科學分錢的心法要訣